Najważniejszy wymiar organizacji - decydujący dla osiąganych rezultatów

Każda firma, przedstawiając się (nowym partnerom biznesowym lub podczas negocjacji o uzyskanie kontraktu, itp.) chętnie zademonstruje swoje mocne strony: kapitał, placówki i obiekty, planowane inwestycje, przekrój i liczbę pracowników, sprzęt, infrastrukturę, systemy logistyczne, osiągnięte wyniki, itp. To rzeczywiście łatwo zobaczyć i o tym mówić: „mamy 30 świetnie wyposażonych sklepów"; „eksportujemy nasze produkty do 17 krajów"; „w firmie jest zatrudnionych 450 pracowników"; „75% załogi ma wykształcenie wyższe"; „w zeszłym kwartale mieliśmy 50.000 PLN obrotu", itd.

Ale jest też i mniej „widoczna" rzeczywistość - ta, która nie rzuca się w oczy od razu: to kultura organizacji, którą tworzą wartości, normy, standardy, tradycje, przekonania, przyzwyczajenia - słowem charakterystyczne lub dominujące zachowania i postawy. Jest to ogromna siła, która istnieje zawsze w każdej organizacji, i która ma bezpośredni (pozytywny lub negatywny) wpływ na wyniki i rezultaty.

Kultura organizacji przejawia się bowiem w różnych typach zachowania ludzi, którzy do tej organizacji należą. Kto z nas nie słyszał lub nie zetknął się z postawami typu:
- „nie zaprzeczać przełożonemu" - nie uznawanie autorytetu przełożonych; otwarte albo ukryte nie realizowanie poleceń
- „nie podpadać" - przyjęcie postawy w rodzaju „nie wychylam się", nie angażuję, nie rzucam w oczy... bo po co?
- „robić akurat tyle, byle wydawało się, że coś się robi" - najmniejszym kosztem
- stosować „spychotechnikę", - zrzucać odpowiedzialność na innych.

To tylko niektóre negatywne formy zachowania, mające bezpośredni wpływ na osiąganie przez firmę słabszych, niż zaplanowano rezultatów.

Fenomen kultury organizacji przypomina paradoks góry lodowej.

Kultura organizacji jest jak potężna rzeka, która wcale nie zawsze płynie zgodnie z planem osób zarządzających. Zdecydowanie lepiej (dla wyników firmy) jest kształtować koryto tej rzeki i wpływać na jej bieg, niż pozwolić, aby płynęła bez kierunku, lub nie tam, gdzie chcemy. To nie jest łatwa praca - wymaga wiarygodności, konsekwencji odpowiedzialności i umiejętności motywowania - jest jednak jednym z najważniejszych zadań dla każdego menedżera i Zarządu. Bowiem rezultaty, jakie osiąga firma - nie są konsekwencją tylko Np. budżetu, liczby sklepów lub dobrych produktów (chociaż one też są bardzo ważne) - lecz są one pochodną przede wszystkim postaw ludzi, którzy angażują się i identyfikują z kierunkiem działań organizacji - lub - niestety nie.

Praca nad umacnianiem i rozwojem kultury organizacji wymaga od menedżerów posiadania wizji, odwagi i umiejętności.

Grid^® jest spójnym i całościowym programem rozwoju kultury organizacji, który daje uczestnikom wizję, umiejętności i odwagę do realizowania tych kluczowych zadań.

Strukturalnie ujmując - organizacja składa się z trzech współzależnych i przenikających się poziomów:

1. Jednostki - pojedynczy ludzie (pracownicy)
2. Zespoły - pracownicy połączeni w grupy
3. Organizacja - połączone zespoły

W każdym z tych poziomów kultura organizacji zaznacza swój dynamiczny obraz:

1. Wszyscy ludzie mają swoje subiektywne poglądy, wartości, nastawienia, głębokie przekonania, czasem uprzedzenia lub przesądy. Postawy te są źródłem konkretnych zachowań (z jednej strony - optymalne i autentyczne zaangażowanie pracowników w realizowane projekty, oparcie współpracy i komunikacji na wzajemnym szacunku i szczerości; z drugiej - postawy egoistyczne lub przesiąknięte oportunizmem, wykorzystywanie hierarchii zamiast argumentacji, rywalizacja z innymi - „ja wiem najlepiej, że mam rację"). W konsekwencji - indywidualny sposób zachowania - decyduje o wynikach - lepszych lub gorszych.
2. Zespoły kierują się pisanymi lub nieformalnymi normami i standardami; normy te znajdują odzwierciedlenie w charakterystycznych dla danej grupy zwyczajach, sposobach działania, wspólnych poglądach, etc. Te procesy grupowe są również podstawą decyzji dotyczących zachowania - które generuje w efekcie rezultaty pracy zespołu.
3. Również organizacje mają swoje „własne" tradycje, precedensy, postawę otwarcia lub zamknięcia na innych, rytuały („od wielu lat tak pracujemy i nie będziemy teraz tego zmieniać..."). Wartości lub przekonania, jakie organizacja hołduje u siebie określają następnie konkretne sposoby funkcjonowania („zachowanie" organizacji, procedury, typ hierarchii lub komunikacji) - a to z kolei ma decydujący wpływ na wyniki.

Kultura organizacji jest zbiorową wypadkową wszystkich indywidualnych i zespołowych przekonań, postaw, nastawień, norm, poglądów, sposobów działania i zaangażowania w realizację celów firmy.

Jeśli zatem chcemy polepszyć wyniki firmy - niekoniecznie w pierwszej kolejności trzeba kłaść nacisk na procedury, liczbę kontaktów sprzedażowych, podwyższanie norm lub sposób komunikacji poleceń Zarządu. To, na czym trzeba się skupić najbardziej - to praca nad postawami ludzi - ich nastawieniami, morale i zaangażowaniem. Strefa działań bezpośrednio wpływająca na wyniki organizacji to właśnie obszar kultury organizacji.

I tym właśnie się zajmujemy. Otwarte i zamknięte Seminaria Grid^® w sposób bezpośredni koncentrują uczestników na problematyce kultury organizacji i jej roli dla osiąganych rezultatów. Z tym ważnym uwzględnieniem, że kultura organizacji - to też Ty. Chcąc coś zmienić - zacznij od siebie...