International Polska
Grid

Siatka Przywództwa

Modelem, który stanowi podstawę analizy procesu zarządzania wg Grid® jest Siatka Przywództwa (Managerial Grid®).

Podczas procesu zarządzania mamy do czynienia z energią i koncentracją menedżerów na różnych kierunkach działań. Rozmaite typy i zależności tych energii i kierunków działania świetnie obrazuje model Siatki Przywództwa Grid®. Schemat ów stanowią dwie główne osie:

koncentracja na wynikach (oś pozioma)

koncentracja na ludziach (oś pionowa).

Koncentracja na wynikach (odzwierciedlona przez oś poziomą) - czyli dążenie do uzyskiwania wyników jest akceptowalną powszechnie i oczekiwaną aktywnością pracowników i menedżerów („jesteśmy tu po to, aby zrealizować zadania i osiągnąć planowane wyniki"). Wynikiem jest wszystko to, po co firma istnieje i zatrudnia pracowników. Wyniki są oczywiście mierzone i mogą oznaczać (w zależności od specjalizacji firmy): liczbę wyprodukowanych jednostek, liczby sprzedaży, czas produkcji, poziom kosztów, liczbę podpisanych umów lub obsłużonych klientów. W życiu jednak - najczęściej jest tak, że zadania te są realizowane poprzez ludzi, którymi menedżer zarządza w ramach powierzonego obszaru obowiązków. Pojawia się więc konieczność skupienia koncentracji również na współpracownikach lub podwładnych - energię tę reprezentuje na modelu Siatki Przywództwa pionowa oś koncentracji na ludziach. Ta aktywność również może przybierać różne oblicza: np. w dążeniu niektórych menedżerów, by być popularnymi, w niechęci (nieumiejętności) do przekazywania trudnych i niepopularnych decyzji, w przesadzonej trosce i skupieniu się na li tylko dobrych relacjach w zespole lub z Klientami, itp.

Dylemat pogodzenia tych dwóch kierunków działania energii nie jest łatwy. Bywa tak, że skupiając się na zadaniu - nie wykazuję troski o zespół lub odwrotnie - nadmiernie koncentrując się na ludziach - mam w efekcie słabsze, niż oczekiwano wyniki.

Siatka Przywództwa Grid® obrazuje zarówno wspomniane dwa kierunki koncentracji i energii: na ludziach oraz na zadaniach (ilustrowanych za pomocą skali - od minimalnej 1 - do maksymalnej 9), jak również poziom wszystkich umiejętności interpersonalnych (kompetencji menedżerskich).

Posługując się Siatką Przywództwa metoda Grid® niezwykle dokładnie i wyczerpująco opisuje siedem różniących się od siebie sposobów zachowania i współpracy w zespole - w kontekście menedżerskim nazywanych stylami zarządzania.

Wyróżniamy tu następujące style zarządzania:Siatka Przywództwa Grid

  • 9,1 Kontrolujący
  • 1,9 Życzliwy
  • 5,5 Status Quo
  • 1,1 Obojętny
  • PAT Paternalistyczny
  • OPO Oportunistyczny
  • 9,9 Współzależny

Opisane style zarządzania oznaczają w praktyce zupełnie odmienne sposoby postępowania menedżerów. Wynikają z nich różne rezultaty, zarówno dla samych menedżerów jak i dla kierowanych przez nich zespołów. Te rezultaty to (dobre albo słabe): skuteczność i efektywność działań, integrowanie i motywowanie podwładnych, komunikacja i zaangażowanie ludzi w realizację zadań.

Dodatkowym (oprócz koncentracji na wynikach lub na ludziach) ważnym wymiarem stylu zarządzania jest motywacja - i to zarówno pozytywna: (do czego zmierzam?, co chcę osiągnąć?) jak też negatywna: (od czego uciekam?, czego się boję?).

Uświadomienie sobie własnego stylu zarządzania i wynikających z niego konsekwencji jest początkiem rozwoju umiejętności Przywództwa.


Styl 9,1

9,1

Styl 9,1: KONTROLUJĄCY (dyrektywność i dominacja)

  • Interesują mnie przede wszystkim wyniki.
  • Sprawuję kontrolę, jasno określając sposób działania. Wprowadzam zasady gwarantujące dobre wyniki i nie zgadzam się na żadne od nich odstępstwa.

Pozytywna motywacja: Potrzeba kontroli i dominacji
Negatywna motywacja: Lęk przed porażką i bezradnością

 


Styl 1,9

1,9

Styl 1,9: ŻYCZLIWY (zgodność i przystosowanie się)

  • Popieram taki styl pracy, który umacnia harmonijne stosunki w zespole.
  • Moją troską jest entuzjazm i pełne zaangażowanie pracowników, co staram się osiągnąć skupiając się na pozytywnych i przyjemnych aspektach pracy.

Pozytywna motywacja: Potrzeba zgody i aprobaty
Negatywna motywacja: Lęk przed odrzuceniem i izolacją

 


Styl 5,5

5,5

Styl 5,5: STATUS QUO (równowaga i kompromis)

  • Popieram te wyniki, które cieszą się poparciem większości pracowników, ale przestrzegam przed podejmowaniem niepotrzebnego ryzyka.
  • Swoje opinie konsultuję z innymi członkami zespołu, aby zapewnić sobie ich akceptację.

Pozytywna motywacja: Potrzeba ciągłości i poczucia przynależności
Negatywna motywacja: Lęk przed zawstydzeniem i upokorzeniem

 


Styl 1,1

1,1

Styl 1,1: OBOJĘTNY (uniki i uchylanie się)

  • Uchylam się od przyjmowania bezpośredniej odpowiedzialności za bieg spraw, aby nie wplątać się w jakieś problemy.
  • Jeśli muszę zajmuję stanowisko pasywne lub wspierające.

Pozytywna motywacja: Dążenie do przetrwania i nieangażowania się
Negatywna motywacja: Lęk przed wplątaniem w niechcianą sytuację i przed oczekiwaniami

 


Styl PAT

PAT

Styl: PATERNALISTYCZNY (nakazy i wytyczne)

  • Jako przywódca, precyzyjnie określam zadania dla siebie i dla pracowników.
  • Chętnie udzielam pochwał i wysoko sobie cenię wsparcie udzielane mi przez członków zespołu - nie zachęcam ich jednak do poddawania w wątpliwość mojego sposobu myślenia.

Pozytywna motywacja: Dążenie do szacunku i uznania
Negatywna motywacja: Lęk przed odrzuceniem i nielojalnością

 


Styl OPO

OPO

Styl: OPORTUNISTYCZNY (wykorzystywanie innych i manipulacja)

  • Przekonuję innych, by zajęli takie stanowisko, które daje mi największe prywatne korzyści. Jeśli korzystają na tym również inni pracownicy, to tym lepiej, gdyż wówczas chętniej udzielają mi wsparcia.
  • Zawsze przyjmuję takie podejście, które gwarantuje mi uzyskanie osobistych korzyści.

Pozytywna motywacja: Dążenie do zysku i korzyści osobistych
Negatywna motywacja: Lęk przed śmiesznością i wplątaniem w pułapkę

 


Styl 9,9

9,9

Styl 9,9: WSPÓŁZALEŻNY (osobiste zaangażowanie i wkład)

  • Inspiruję działania zespołu i staram się doprowadzić do pełnego zaangażowania jego członków w wykonywaną pracę.
  • Starannie badam wszelkie towarzyszące okoliczności i alternatywne punkty widzenia, gdyż zależy mi na tym, by zespół uzgodnił najlepsze rozwiązanie.

Pozytywna motywacja: Potrzeba zaangażowania i osobistego wkładu
Negatywna motywacja: Lęk przed egoizmem i niewykorzystaniem szansy

 


 
© Copyright 2006 Grid International, Inc.(All rights reserved.)
Trademarks | Privacy Policy | Terms of Use